59
Co nagłówki mówią nam o przyszłości hybrydowych harmonogramów pracy?
Po miesiącach nieudanych negocjacji, tworzenia związków zawodowych i bulgoczącej frustracji pracownicy technologiczni Recent York Timesa (NYT) ogłosili 30 października 2023 r. półdniowy strajk.
Spośród prawie 700 strajkujących ponad 500 dołączyło przez Zoom, a około 150 utworzyło linię pikiet przed siedzibą NYT. Niektórzy mieli na sobie kostiumy na Halloween.
Z zewnątrz ten atak mógł wyglądać nieco dziwnie.
Jednak u jej sedna leży problem, który trafia na pierwsze strony gazet na całym świecie, często z niewłaściwych powodów.
Mandaty dotyczące powrotu do biura wydają się być najnowszym trendem szalejącym w świecie biznesu. Pracownicy techniczni NYT to nie jedyne osoby niezadowolone z tego, co się dzieje.
Mandaty RTO są mylące i sprzeczne
Mandaty dotyczące powrotu do biura (RTO) są oznaką, że pandemia wreszcie się skończyła. Ludzie mogą ponownie gromadzić się w pomieszczeniach, uścisnąć dłoń współpracownikom i odbywać spotkania w salach konferencyjnych.
Jedyny problem? Nie chcą.
Mandaty RTO zostały nazwane „śmieszne i okrutne”, „zwolnienia w tajemnicy” I “szkodliwe”. Wykazano, że biorą budżetowy, emocjonalny I fizyczny straty zarówno dla pracowników, jak i menedżerów.
Z najnowszego badania OwlLabs wynika, że prawie 60% pracowników nie są zadowoleni z powrotu do biura, jak sugerują dane McKinsey do 30% pracowników szukałoby nowej pracy, gdyby było zmuszone do pracy w biurze w pełnym wymiarze godzin.
Dlaczego więc są prawie 90% firm planujesz politykę RTO w latach 2023 i 2024?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, musimy wyciszyć dźwięk przynęty na kliknięcia i posłuchać, co się naprawdę dzieje.
Polityka RTO a mandaty RTO: różnica tkwi w szczegółach
Kathy Zhang, która pracuje w zespole widzów NYT i przewodniczy Times Tech Guild, powiedział„Firma nadal zachowuje się tak, jakbyśmy nie istnieli”.
Podobna sytuacja jest w Apple. Kiedy w firmie wdrożono politykę RTO, grupa pracowników zamieścił na Twitterze petycję zepchnięcie. Twierdzili, że polityka nie uwzględnia indywidualnej różnorodności i wymagań związanych z rolą.
Do tego dochodzi ironia sytuacji, gdy dyrektor generalny Zoom, Eric Yuan, wzywa ludzi do biura (poprzez spotkanie Zoom). Posunięcie to wywołało reakcję, w szczególności co „sugerowało postawienie ultimatum: weź albo opuść firmę”.
Realistycznie rzecz biorąc, trudno sobie wyobrazić, że liderzy NYT, Apple i Zoom aktywnie działają przeciwko pracownikom. Prawdopodobnie uważają, że powrót do biura jest najlepszym rozwiązaniem.
(Damy NYT korzyść w postaci wątpliwości, ponieważ nagłówki takie jak Nawet Zoom sprawia, że ludzie wracają do biura I Pięciodniowy tydzień biurowy dobiegł końca pojawił się na stronie na kilka tygodni przed październikowym strajkiem).
Powszechną krytyką ze strony pracowników i mediów nie jest fakt stosowania polityki RTO. To brak namysłu wpływał na decyzje.
Tam, gdzie te firmy – i niezliczone inne – zawiodły, nie udało się przeczytać pokoju. Wydali mandaty dotyczące powrotu do pracy bez negocjacji, bez jasnego celu i bez uwzględnienia tego, co jest korzystne dla pracowników.
Czy pracownicy rzeczywiście są przeciwni powrotom do biura?
Jednym słowem? NIE.
Każdy, kto w ciągu ostatnich kilku lat przez dłuższy czas pracował z domu (WFH), wie, jak bardzo może czuć się samotny.
Nawet Strażnik porównał pracę zdalną w pełnym wymiarze godzin z aplikacją randkowąnazywając to „izolacją, brakiem radości i dla nas złym”.
Ważne jest, aby pamiętać, że istnieją więcej niż dwie opcje. Chociaż większość pracowników nie chce pracować w biurze przez pięć dni w tygodniu, nie mogą się doczekać, kiedy będą przychodzić do pracy w niektóre dni. Wydaje się, że optymalnym momentem jest od 2,2 do 3 dni w tygodniu, czyli w około 50% przypadków.
Przyglądając się politykom RTO w branży marketingowej, Digiday stwierdził, że 60% pracowników agencji pracowało w biurze przynajmniej raz w tygodniu. Dzieje się tak pomimo tego, że 44% firm nie wymaga żadnej obecności w biurze.
Wracają, bo chcą.
Albo czy oni?
Napięcie między pracownikami a menedżerami w pracy hybrydowej
Guru pracy zdalnej i profesor Stanforda Nicholas Bloom opublikował dwa badania, jedno w 2013 r., a drugie w tym roku, analizujące efektywność pracy zdalnej i hybrydowej.
Mimo że dzieliło ich 10 lat, w obu badaniach wyciągnięto podobne wnioski:
- Praca w domu była bardziej produktywna bez pogorszenia jakości
- Ścieranie było mniejsze wśród osób pracujących w domu
- Pracownicy zdalni rzadziej otrzymywali awanse
Zgadza się – pomimo znacznych nierówności w produktywności menedżerowie nadal wybierają do awansów pracowników biurowych.
Nie miało większego znaczenia, że produktywność wzrosła (znowu), że pracownicy byli bardziej zaangażowani (znowu) lub że cały punkt drugiego badania było udowodnienie menedżerom, że WFH działa.
Menedżerowie nadal tego nie kupili.
Źródłem problemu RTO jest rozbieżność między postrzeganiem pracy zdalnej przez menedżerów a doświadczeniem pracowników.
To jest powód, dla którego pracownicy techniczni NYT rozpoczęli strajk. Dlatego pracownicy Apple odrzucili tę decyzję. Dlatego magazyn Fortune wezwał do „rozejm” w „wojnie o powrót do urzędów”.
Co zatem możemy zrobić, aby rozwiązać napięcie między menedżerami dumnymi z pracy w biurze a pracownikami stawiającymi na elastyczność?
Pierwszym krokiem jest zrozumienie, co kryje się za każdym sposobem myślenia. Ankiety i badania pokazują, że menedżerowie nie ufają pracownikom, którzy pracują bez nadzoru, podczas gdy pracownicy twierdzą, że w domu są szczęśliwsi i bardziej produktywni.
Śledzenie analiz produktywności dostarcza odpowiedzi, którą obie strony mogą wykorzystać, aby okazać empatię.
Jednak ważne jest, aby od samego początku jasno określić oczekiwania. W przeciwnym razie nieporozumienia nie tylko będą się powtarzać, ale wręcz nasilać.
Na przykład badaliśmy Polityka RTO TikTok zorientowana na zgodność w poprzednim artykule. Podobna narracja ma miejsce w przypadku innych firm, które koncentrują się na zgodności, a nie na produktywności.
Podkreślanie obecności osobistej (zgodność) jedynie zachęca do stosowania kultury „oznaczania kawy”. Pracownicy przychodzą do biura, żeby się zobaczyć, niekoniecznie do pracy.
Skuteczna polityka RTO wykracza poza wskaźniki frekwencji w biurze, zamiast tego porównuje sukces z głębszymi spostrzeżeniami dotyczącymi produktywności.
Ta zmiana perspektywy, choć stanowi wyzwanie dla menedżerów o tradycyjnym podejściu do biura, ma kluczowe znaczenie dla kultywowania kultury produktywności.
Jak zaprojektować korzystną dla obu stron politykę RTO
To, co widzimy w niezliczonych nagłówkach, począwszy od przynęt na kliknięcia Wymuszone szaleństwo powrotu do biura? do bardziej zrównoważonych Polityki biurowe oparte na danych równoważące potrzeby (opublikowane w tej samej witrynie w odstępie 13 dni) jest znaczenie dobrych danych w projektowaniu polityk RTO.
Słyszymy, jak pytacie, czy to naprawdę takie proste i czy dane tak Naprawdę jedyna różnica między sukcesem a strajkami.
Nasz widok? Tak, dobre dane są naprawdę bardzo ważne.
- Dowiedz się, jak, kiedy i gdzie ludzie chcą pracować
- Opracuj politykę, która zwiększy produktywność w kluczowych obszarach
- Zapobiegaj wypaleniu i zmniejszaj ścieranie
- Śpij spokojnie, wiedząc, że ludzie ciężko pracują w domu
- Identyfikuj drobne problemy z produktywnością, zanim staną się poważnymi sporami
Wykazano również, że analityka produktywności sprawia, że pracownicy są bardziej odpowiedzialni za swój czas i są bardziej produktywni.
W grę wchodzą oczywiście inne elementy. Liderzy starej szkoły mogą uważać, że nie można ufać ludziom, jeśli chodzi o pracę z domu. Inni nie chcą zaakceptować faktu, że praca ewoluowała. Pracownicy uważają, że w przypadku WFH ryzyko, że zostaną przeoczeni w przypadku awansów, jest większe.
Mimo to nawet zwolennicy siedemdziesięciogodzinne tygodnie I śpi w biurze nie mogą utrzymać swojej pozycji w nieskończoność w obliczu solidnych danych.
Wiemy o tym, ponieważ mamy dane pokazując, że fala zaczyna się odwracać.
Zajmie to trochę czasu, ale gdy organizacje zaczną stosować elastyczność, pojawią się korzyści.
Twój podręcznik dotyczący (odbudowy) zaufania do hybrydowych harmonogramów pracy
Polityka RTO jest złożona. Chociaż mogą one oznaczać zmianę na lepsze, nawet polityka oparta na dobrych intencjach może potencjalnie okazać się beczką prochu w obecnym kontekście.
Nasz najnowszy poradnik, Poruszanie się po nowej normalności: Twój podręcznik dotyczący (odbudowy) zaufania w pracy hybrydowejzawiera plan opracowania polityki, która będzie skuteczna dla wszystkich. Zawiera wskazówki, jak zrównoważyć preferencje pracowników dotyczące hybrydowego harmonogramu pracy z obawą menedżerów związaną z utratą nadzoru, wraz z przykładami i danymi zebranymi z różnych stron.
Jeśli chcesz sformalizować wytyczne hybrydowe lub wdrożyć politykę RTO, która będzie skuteczna dla wszystkich, ten przewodnik jest dla Ciebie.
Pobierz go bezpłatnie tutaj i czytaj dalej, aby rzucić okiem.
Krok 1: Wyjaśnij cele polityki RTO
Zasady dotyczące powrotu do biura wymagają solidnego uzasadnienia biznesowego wyjaśniającego, dlaczego dzwonienie do pracowników nawet w niepełnym wymiarze godzin jest konieczne. Współpracuj z liderami, aby ustalić cele organizacyjne i jasno określić plan działania prowadzący do osiągnięcia RTO.
Krok 2: Zmierz puls swojego zespołu
Cele organizacyjne nie są jedynym czynnikiem. Liderów, którzy celowo ignorują analitykę produktywności i zakładają, że pracownicy ustawią się w kolejce, czeka niemiły szok, gdy przed drzwiami wejściowymi ustawia się kolejka pikiet.
Na tym etapie przydatne są także badania satysfakcji pracowników. Proszenie o uwagi jest nie tylko przydatne w budowaniu przyjaznej pracownikom polityki RTO, ale także pomaga pracownikom poczuć się docenionym.
Aby uzyskać szczegółowe informacje na temat gromadzenia danych na potrzeby polityki hybrydowej lub RTO, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat opracowywania harmonogramu pracy hybrydowej, który będzie odpowiedni dla wszystkich.
Krok 3: Zaprojektuj politykę współpracy
Mając cele organizacyjne z jednej strony i analizy produktywności z drugiej, możesz zacząć opracowywać politykę, która będzie skuteczna dla wszystkich.
Pamiętaj, że każda polityka RTO opiera się na wyjątkowych cechach związanych z kulturą, przestrzenią, technologią i wzrostem. Nie musisz zaczynać od zera. Ale będziesz potrzebować danych wewnętrznych i zróżnicowanej płyty rezonansowej.
Krok 4: Komunikuj się jasno
Jedyną rzeczą bardziej szkodliwą dla zaangażowania i dobrego samopoczucia pracowników niż brak elastyczności jest brak przejrzystości.
Komunikowanie korzyści płynących z polityki RTO i zachęcanie do przekazywania informacji zwrotnych jest niezbędne do utrzymania zaangażowania i produktywności pracowników.
Powinieneś być w stanie przekazać cel, plan, skalę i zakres powrotu do biura na jednej stronie, dostępnej dla każdego.
Krok 5: Zmierz i dostosuj
Zasady RTO są trudne do wdrożenia za pierwszym razem. Istnieje jednak duża rozbieżność między drobnymi poprawkami a wysyłaniem przez pracowników petycji na Twitterze.
Mierzenie i dostosowywanie polityki hybrydowej RTO z ukośnikiem to balansowanie podobne do fazy projektowania. Pracownicy chcą elastyczności, dlatego uważaj na niechęć w przypadku nieprzestrzegania harmonogramu, absencji lub nieplanowanych przerw.
Menedżerowie będą również potrzebowali częstego przypominania, że elastyczność jest lepsza dla wszystkich. Ma to formę przejrzystych raportów – lub, lepiej, dostępu do przejrzystych analiz produktywności.
Skuteczne polityki RTO zaczynają się (i kończą) od dobrych danych
Jeśli porówna się nagłówki dotyczące mandatów RTO oraz wynikające z nich petycje i strajki, staje się jasne, że sama polityka nie jest problemem. Zamiast tego głównym winowajcą jest słaba komunikacja, a tuż za nią plasuje się brak współpracy w projektowaniu.
Ludzie nie są przeciwni pracy w biurze. Są przeciwni sztywności.
Najtrudniejszą częścią jest zrównoważenie tego, co najlepsze dla pracowników i organizacji. Niektóre firmy rozpoczęły eksperymenty, ale my wolimy podejście oparte na danych.
Śledzenie produktywności ma kluczowe znaczenie dla określenia warunków działania dla RTO. Odpowiedzi na wiele podstawowych pytań znajdują się w danych. Trzeba tylko wiedzieć, gdzie szukać.
Time Doctor dostarcza ci spostrzeżeń
Naszą misją jest wspieranie organizacji poprzez zapewnianie elastycznych narzędzi do śledzenia odpowiedzialności i produktywności, które pasują do kultury, lokalizacji i wielkości każdej firmy. Zapewniamy menedżerom spokój ducha, swobodę pracowników, pewność liderów i przejrzystość HR.
Zarezerwuj demonstrację Dzisiaj!
