58
Dział Zasobów Ludzkich (HR) doświadczył ważnej zmiany w stale zmieniającym się obszarze zarządzania ludźmi. Dzięki różnym tytułom, takim jak People Operations, Human Capital czy Worker Experience Architect, HR wyłania się jako kluczowa rola w poruszaniu się po niewiadomych związanych z pracą przyszłości, gdy stoimy na krawędzi nowej ery. W tym dynamicznym klimacie dzisiejsi specjaliści HR stoją przed różnorodnymi wyzwaniami, które wymagają proaktywnej i strategicznej wizji.
W ciągu najbliższych 12 miesięcy rozwój organizacyjny, projekt organizacyjny, strategia HR i zarządzanie zmianami zostaną skonsolidowane w strategiczną funkcję doradczą skupioną na informowaniu i umożliwianiu transformacji organizacyjnej.
HR jest mało rozpoznawalny sprzed kilku lat. Niezależnie od tego, czy był to zmieniający się świat, ewolucja miejsca pracy, czy ogólnoświatowa pandemia, zakres HR zasadniczo się zmienił.
Niedawna ankieta Sage wykazała, że 91% liderów HR i 96% dyrektorów wyższego szczebla (n=1000+) twierdzi, że rola działu uległa zasadniczej zmianie. A jednak tylko 32% i 41% (odpowiednio) twierdzi, że zmiana będzie kontynuowana. Na podstawie dowodów uzyskanych z działów zajmujących się HR uważamy, że jest to niedoszacowanie.
3 priorytety CEO w 2024 roku
Wchodząc w rok 2024, Badania Gartnera pokazuje, że wizje dyrektorów generalnych i dyrektorów finansowych skupiają się na trzech priorytetach: rozwoju, technologii i talentach.
W sytuacji, gdy menedżerowie wyższego szczebla znajdują się pod presją wykazania rentownego wzrostu, istnieje coraz większe zapotrzebowanie na działy HR, które będą zapewniać znaczący i mierzalny zwrot z inwestycji.
W przyszłości prawdopodobnie będziesz zarządzał ludźmi i maszynami, ponieważ technologia wpływa na wszystkich, od działu prawnego po marketing, IT i operacje (i HR).
Globalny niedobór talentów, coraz bardziej mobilna pula rekrutacyjna i nowe oczekiwania pracowników oznaczają, że działy HR muszą myśleć inaczej, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych ludzi.
Co możesz zrobić, aby się przygotować
Zdefiniuj strategiczną wizję HR
Dział HR musi ewoluować – od zorientowanego na procesy do skoncentrowanego na ludziach. Strategiczny plan działania pomoże Ci zdefiniować Twój cel i wkład w nowy świat pracy. Możesz użyć tych definicji, aby ustalić priorytety, wyznaczyć cele i skuteczniej komunikować się.
Oceń swoje analizy
Jeśli jeszcze nie poproszono Cię o udowodnienie skuteczności HR za pomocą danych, wkrótce zadzwonimy do Ciebie. Nadszedł czas, aby ocenić raporty, potok danych i wskaźniki KPI, aby znaleźć możliwości, w których dane mogą stanowić wartość dodaną.
Wyznaczać granice
Wszystkie te nowe inicjatywy narażają działy HR na bardzo realne ryzyko utraty miejsc pracy. Wykorzystaj swoją wizję strategiczną i KPI, aby ustalić i przekazać jasne granice. Priorytety organizacyjne – a nie najgłośniejszy głos – zadecydują, na czym się skupisz i co pozostawisz za sobą w 2024 roku.
Nowa definicja kultury i więzi
Utrzymywanie i wzmacnianie kultury organizacyjnej wymaga nowych strategii i podejść w coraz bardziej hybrydowym świecie. Efektem transformacji będzie zniknięcie tytułów „HR” i zastąpienie ich językiem „Ludzie i Kultura”.
Kultywowanie wspólnych wartości może być wyzwaniem, jeśli pracownicy nie przebywają codziennie w tej samej przestrzeni fizycznej. Kultura zaczyna być wymuszona. Nawet organizacje działające w 100% na miejscu nie mogą ignorować zmian w wartościach związanych z pracą, kulturą i społecznością w ostatnich latach. Wiele z tych zmian nastąpi w 2024 r. Zadaniem działów HR będzie zbliżenie obu stron.
Kiedy firma Gartner przeprowadziła ankietę wśród 500 liderów HR w 40 krajach, 41% stwierdziło, że praca hybrydowa pogarsza kontakt pracowników z kulturą. Prawie 1 na 2 osoby (47%) nie wiedziała, jak wpłynąć na zmianę, aby osiągnąć pożądaną kulturę.
W 2024 r. działy HR będą odgrywać kluczową rolę w dostosowywaniu i łączeniu pracowników z kulturą firmy.
W świetle tej rozwiniętej funkcji „Zasoby ludzkie” nagle wydają się zbyt ugrzęznięte w procesach i zgodności. „Ludzie i kultura” coraz bardziej opisuje to, co robisz – przynajmniej wymienia dwa obszary, na których się skupiasz.
HR to już przeszłość. Odtąd wszystko będzie dotyczyć ludzi i kultury.
| Zasoby ludzkie | Ludzie i Kultura |
| Tworzy zasady i procedury | Współpracuje z zespołem w celu współtworzenia wytycznych |
| Wspiera inicjatywy przywódcze | Prowadzi projekty strategiczne |
| Zatrudnia najlepszego kandydata na wolne stanowiska | Rekrutuje osoby, które przyczynią się do długoterminowego rozwoju organizacji |
| Zapewnia, że organizacja spełnia wymagania dotyczące zgodności | Proaktywnie analizuje i poprawia doświadczenia pracowników |
| Zarządza | Wskazówki |
| Wdraża postępowanie dyscyplinarne | Współpracuje z pracownikami, aby zrozumieć wyzwania |
| Zachęca pracowników do uczestnictwa w określonej kulturze firmy | Zachęca pracowników do wnoszenia wkładu w żywą kulturę firmy |
| Cel: doskonałość administracyjna i operacyjna. | Cel: Tworzenie środowiska, w którym ludzie są zgodni z misją, wizją i wartościami. |
Ludzie i kultura mogą prosperować w środowisku hybrydowym
Zdefiniuj i wyartykułuj podstawowe elementy kultury
Współpracuj z kierownictwem, aby jasno zdefiniować podstawowe wartości, misję i wizję organizacji. Pamiętaj, że kultura firmy to żywa istota; możesz go jedynie poprowadzić.
Współprojektuj politykę pracy hybrydowej swojej firmy
Polityka powinna zawierać wytyczne dotyczące komunikacji i współpracy, aby każdy rozumiał oczekiwania dotyczące zachowań i postaw.
Wspieraj menedżerów w budowaniu i utrzymywaniu pozytywnej kultury zespołu
Wielu menedżerów nadal potrzebuje przekonania o potencjale pracy hybrydowej. Twoja rola nie polega na egzekwowaniu przestrzegania przepisów, ale na pomaganiu menedżerom w odzyskaniu spokoju ducha i komunikowaniu się ze swoim zespołem.
Stwarzaj możliwości wnoszenia wkładu w kulturę
Twórz mechanizmy informacji zwrotnej, w których pracownicy mogą dzielić się swoimi przemyśleniami i obawami dotyczącymi kultury i relacji. Możesz skorzystać z tej opinii, aby zalecić ulepszenia.
Mierz kulturowe KPI
Kultura nie jest niematerialna. Istnieje wiele wskaźników wydajności związanych z kulturą i kontaktami, takich jak absencja, rotacja, przestrzeganie harmonogramu, produktywność i zaangażowanie pracowników. Wszystkie można zmierzyć przy użyciu odpowiedniej technologii.
Wykorzystanie pełnego potencjału technologii
Zarówno w rozwiniętych kompetencjach People and Culture, jak i w całej organizacji, sztuczna inteligencja jest największą szansą w 2024 roku. Minęliśmy już etap wczesnego wdrożenia. Ale jest jeszcze czas, żeby nadrobić zaległości.
Technologia odgrywa kluczową rolę w usprawnianiu procesów, poprawie doświadczeń pracowników i informowaniu o podejmowaniu decyzji. Sztuczna inteligencja (AI) stanowi dla organizacji największą szansę na osiągnięcie skokowego wzrostu, a nie stopniowych ulepszeń.
Badacze UX Nielsen/Norman Group przetestowali wpływ generatywnej sztucznej inteligencji, takiej jak ChatGPT, na produktywność. Ich wyniki były zaskakujące, nawet dla maniaków technologii takich jak my.
Podczas korzystania ze sztucznej inteligencji:
- Agenci call center mogliby sobie z tym poradzić 13,8% więcej zapytań na godzinę
- Profesjonaliści mogliby pisać 59% więcej dokumentów biznesowych na godzinę
- Programiści mogliby kodować 126% więcej projektów tygodniowo
Zachęcamy Cię jednak do zadania prostego pytania, które otwiera wiele drzwi:
Co jeszcze AI może zrobić dla biznesu?
| Kierownictwo | Marketing | handel elektroniczny |
| – Obsługa klienta online – Optymalizacja procesu – Automatyzacja zadań – Filtrowanie spamu e-mailowego – Zautomatyzowany wgląd w dane – Prognozowanie sprzedaży i finansów – Identyfikacja konta B2B – Tworzenie dokumentów |
– Automatyczne e-maile – Spersonalizowane rekomendacje – Trendy i anomalie w zachowaniu – Zoptymalizowane stawki reklam – Segmentacja klientów – Pielęgnowanie leadów – Analiza nastrojów w mediach społecznościowych – Tworzenie treści |
– Dynamiczne ceny – Lepsze filtrowanie wyszukiwania – Spersonalizowane rekomendacje produktów – E-maile z porzuconymi koszykami – Prognozy zakupów – Wykrywanie i zapobieganie oszustwom – Chatboty – Tworzenie treści i brandingu |
Generowanie tekstu i obrazów to tylko niewielka część potencjału sztucznej inteligencji. Ciężkie prace mają miejsce za kulisami przetwarzania danych i automatyzacji zadań. Wierzymy Ten to prawdziwa szansa na produktywność, zarówno w obszarze technologii People and Culture (HR tech), jak i szerzej „WorkTech”.
Jednak do technologii należy podchodzić z taktem. Niepełne wykorzystanie zasobów jest powszechne, gdy firmy spieszą się z zakupem najnowszych zabawek, nie mając planu działania. Organizacje, które źle rozumieją cele i ograniczenia sztucznej inteligencji, ryzykują utratę reputacji.
Ludzie i kultura muszą aktywnie budować wśród pracowników zdolność do pełnego wykorzystania technologii.
Obejmuje to szkolenia w zakresie korzystania z technologii w codziennych zadaniach, współpracy z innymi, uzyskiwania dostępu do zasobów i sprawdzania jakości wyników uzyskiwanych za pomocą generatywnych narzędzi sztucznej inteligencji.
- Określenie zasad zaangażowania
Wierzymy, że w 2024 r. liderzy ds. ludzi i kultury zostaną oskarżeni o ustanowienie zabezpieczeń bezpiecznego i skutecznego korzystania z technologii. Oznacza to nabycie nowych umiejętności poprzez szkolenia, zapoznanie się z przepisami i najlepszymi praktykami oraz zwrócenie się o poradę do dostawców technologii.
Ponad 1 na 2 liderów Ludzi i Kultury – 56% – twierdzi, że ich rozwiązania technologiczne i strategie są już przestarzałe. Jeśli wkraczasz w rok 2024 z marzeniami o cyfrowej transformacji, wybierz narzędzia, które:
- Ułatwiaj pracownikom przekazywanie informacji zwrotnych, uznanie i dobre samopoczucie
- Zautomatyzuj zadania administracyjne, aby mieć więcej czasu na interakcję z ludźmi
- Przyczyniaj się do realizacji celów organizacyjnych i udowodnij swój wkład w ich realizację
- Integruj się z systemami innych zespołów, zapewniając dostęp do wskaźników wydajności
Czy „Ludzie i kultura” powinni stać się „Ludzie, kultura i maszyny”?
W miarę jak zacierają się granice między ludzką kreatywnością a możliwościami technologicznymi, niektórzy pracownicy obawiają się, że technologia może zastąpić część lub całość ich funkcji. Jest to drażliwy problem mający głębokie korzenie.
Stanford i MIT przeanalizowały ponad 5000 agentów obsługi klienta korzystających z generatywnej sztucznej inteligencji i odnotowali 14% wzrost produktywności (np. Badanie Nielsena/Normana). Naukowcy zaobserwowali największe korzyści w przypadku najniższych umiejętności, gdy sztuczna inteligencja rozpowszechniała informacje w dół krzywej doświadczenia.
Naukowcy zauważają: „Ponadto pokazujemy, że pomoc AI poprawia nastroje klientów, zmniejsza liczbę próśb o interwencję ze strony kierownictwa i poprawia retencję pracowników”.
Kluczowym wnioskiem dla Liderów ds. Ludzi i Kultury jest to, że gdy pracownicy rozumieją, jakimi narzędziami dysponują i korzystają z nich w sposób odpowiedzialny, są bardziej produktywni, zaangażowani i zadowoleni ze swoich ról.
Profesor Harvard Business School i ekspert w dziedzinie sztucznej inteligencji Karim Lakhani doskonale to podsumował „kiedy”. rozmawia z HBR. „Sztuczna inteligencja nie zastąpi ludzi, ale ludzie ze sztuczną inteligencją zastąpią ludzi bez sztucznej inteligencji” – powiedział.
Wniosek
Ewoluujący krajobraz zasobów ludzkich w kierunku strategicznej funkcji doradczej, skupionej na transformacji organizacyjnej, odzwierciedla zasadniczą zmianę roli HR. W miarę jak organizacje radzą sobie z dynamicznymi wyzwaniami roku 2024, dostosowanie priorytetów dyrektorów generalnych i dyrektorów finansowych w zakresie wzrostu, technologii i talentów podkreśla kluczową rolę, jaką odegra dział HR.
Transformacja od HR do People and Culture oznacza szersze i bardziej wpływowe skupienie się na tworzeniu środowiska, w którym ludzie realizują misję, wizję i wartości. Nadchodząca era pracy hybrydowej stawia wyzwania w zakresie utrzymania i wzmacniania kultury organizacyjnej, co sprawia, że liderzy HR muszą koniecznie przedefiniować strategie i mądrze zastosować technologię.
Integracja sztucznej inteligencji oferuje znaczące możliwości w zakresie produktywności i wzrostu, podkreślając potrzebę proaktywnych szkoleń, edukacji i strategicznych rozwiązań technologicznych w domenie Ludzie i Kultura. W miarę zacierania się granic między możliwościami ludzkimi i technologicznymi najważniejszy wniosek jest taki, że ludzie wzmocnieni sztuczną inteligencją stają się bardziej produktywni, zaangażowani i zadowoleni ze swoich ról, przyczyniając się do tworzenia harmonijnego i wydajnego miejsca pracy.
